Evaluering af medarbejdere - en vigtig fase i rekrutteringsprocessen

Evaluering af personale er ikke uvæsentligt procedure for enhver virksomhed. Da valget af en kandidat til en bestemt stilling, og succes afhænger af tempoet i udviklingen af organisationen som helhed, og i forskellige brancher. Evaluering af personale. Hvor stor betydning er sammenligningen af reelle indhold, kvalitet, volumen og intensitet af arbejdskraft personale planer. Den planlagte arbejde er karakteristisk for programmet, routing af virksomheden. På grund af evalueringen job kan betragtes arbejdsintensitet, kvalitet og kvantitet. Her er et par eksempler på de mest populære metoder til personale vurdering.

Afhøring. Brug af spørgeskema analyse sker tilstedeværelse eller fravær af relevante træk i ansøgeren på positionen. Dette hjælper den professionelle sæt af beskrivelser og løsninger.

Evaluering af personale i form af en beskrivende karakter. Opgaven for den personalechef at beskrive de positive og negative elementer i ansøgerens til jobbet. Typisk er denne fremgangsmåde anvendes som et supplement til andre metoder.

Klassifikationsmetode. Evaluering af personale i dette tilfælde, er betegnelsen for fremtidige medarbejdere efter bestemte kriterier - fra bedst til værst. Tildeles et serienummer.

Undersøg i par. Denne fremgangsmåde involverer en sammenligning af certificeret parvis: de er i den samme position. Det bestemmes den bedste tilbudsgiver og indføres i en særlig bedømmelse.

Evaluering af personale i overensstemmelse med den metode sammenligning eller rating. Den vigtigste funktion er sammenligningen af den pågældende medarbejders stilling. Denne metode er baseret på skalering af personlige ejendele af medarbejderen. Det tages for de opgaver, der kræves for at udføre som et væsentligt element. Det bruges syv-trins-skalaen.

Evaluering af effektiviteten af den afgørende situation personale. HR-chefer forbereder en liste over beskrivelser af de forkerte og korrekte ansattes adfærd i situationer, der er kritiske i naturen. Denne metode bruges ofte til at bestemme aktiviteten ledere.

Fremgangsmåden til rating adfærdsmæssige enhed. Evaluering af medarbejdere i denne metode indebærer brug af kritiske situationer, der tjener som en kilde til at udsende de personlige og faglige kvaliteter medarbejderen.

Observation af opførslen af medarbejderen. Dette er meget tidskrævende evaluering af personale, kræver betydelige materielle omkostninger. Om omfanget af faste sager svarende til en bestemt adfærd af medarbejderen.

Komparative profiler og profiler i almindelighed. Dette omfatter en række definitioner og spørgsmål om afvikling af medarbejdere. I modsætning beskrive karaktertræk iboende til medarbejdere, sætte et flueben ved taksator. Samlet ranking medarbejder beregnes på grundlag af mængden af noter.

Gennemførelse af interviews. Det vigtigste mål for enhver samtale - er at afsløre så meget information om egenskaber og komponenter i den enkelte, som civilstand og familieforhold, former for fritidsaktiviteter i tilknytning til arbejdet i virksomheden, tjenesten i hæren, en professionel natur uddannelse, sundhed, karakter og temperament, motiverende sfære og intellektuelle.

Metoder til vurdering af 360 grader. Medarbejder anslår hans kolleger, podchnennye og hoved. Hovedformålet med denne metode - at give en samlet vurdering af kursusbevis.

uafhængig evalueringsmetode. Denne form for tværgående spørgsmål i forskellige områder for attestering aktivitet.

Test. Anvend forskellige tests kvalificerende natur: fysiologiske, psykologiske, og kvalificering.

Alle de ovennævnte metoder bør besvare spørgsmålet , hvad er vurderingen af det personale, for at bestemme dens effektivitet og identificere eventuelle fejl i sit arbejde. Fastholdelsen af dem, den personalechef perestrahuet sig mod uforudsete situationer, der ofte opstår på arbejdspladsen.