Ændringen i materielle betingelser: ordren, prøve orden

Lederne af nogle virksomheder ved nye ledelsesmetoder taget straks at gennemføre dem. I dette tilfælde er det juridiske aspekt af implementeringen ofte begrænset til offentliggørelsen af ordren, at betalingen nu vil være så og så, men regimet - sådan og sådan. Dette er ikke nok. Det faktum, at sådanne handlinger påvirker indholdet af ansættelseskontrakten. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Ændringen i materielle betingelser - en proces, der kræver en særlig tilgang, og en ordre er ikke nok. Betragt det juridiske aspekt af denne procedure.

oversigt

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Ændringen i materielle betingelser i Belarus, som, ja, og i Rusland, styret af arbejdskraft love. Fra et juridisk synspunkt er denne proces betragtes som en form for forandring i medarbejderen aftale og arbejdsgiver. I dette tilfælde er den retlige ordning og dens justeringer placeret mellem oversættelse og bevægelsen. Forskellen mellem dem er, at i det første tilfælde, samtykke fra medarbejderen, og den anden - nej.

etaper

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Ændringen i materielle betingelser i Belarus, Rusland og en række andre SNG-lande omfatter:

1. Gør yderligere aftale. Det vil fungere som et supplement til kontrakten. Samtidig aftalen er indgået i 2 eksemplarer.
2. документа представлен в статье). Udgive for at ændre de materielle betingelser (en prøve af det dokument præsenteres i artiklen).

Medarbejdere i virksomheden begynder produktionsopgaver under de nye regler fra datoen for undertegnelsen af yderligere. aftale eller fra den deri fastsatte dato. Her bør vi konstatere et vigtigt punkt. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Selv hvis medarbejderen er indforstået med at ændre de væsentlige arbejdsvilkår, uden registrering af aftalen og offentliggørelse på sit udgangspunkt i den rækkefølge, må han ikke gå videre til de opgaver.

initiativ lederskab

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Som det fremgår af artikel 32 TC, ændring af de grundlæggende arbejdsvilkår, er arbejdsgiveren tilladt, hvis teknologiske eller organisatoriske innovationer blev indført i virksomheden. I så fald skal de dokumenteres og begrundes. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Organisationsændringer i materielle forhold kræver justeringer af bemanding, tidsplan, indhold overenskomsten. Selskabets ledelse kan beslutte at købe ny hardware eller opgradere til innovative teknologier. Sådanne ændringer kaldes henholdsvis teknologi. I sådanne situationer, loven fastsætter en bestemt rækkefølge af hovedet af operationer. Arbejdsgiveren udleverer et dekret om indførelse af teknologisk og organisatorisk innovation. Efter dette, det i 1 måned. til den nyeste ikrafttræden dirigerer den enkelte medarbejder, som de vedrører, meddelelse om større ændringer i arbejdsforholdene. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. I Belarus, Rusland og en række andre SNG-lande til ikke at gennemføre af reglerne foreskriver ansvar.

medarbejder garantier

Lovgivningen giver mulighed for en række juridiske instrumenter, der beskytter arbejdstagernes interesser. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Siden modtagelsen af meddelelsen om en ændring i materielle betingelser, kan medarbejderen svare inden 1 måned. Dette er en forholdsvis lang periode, hvor medarbejderen kan afveje fordele og ulemper ved det tilkommende. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Hvis en borger beslutter sig for at opgive ændringerne i materielle betingelser, er arbejdsgiveren forpligtet til at give ham en anden lignende job (position) i samme virksomhed. Hvis dette ikke er muligt (ingen ledig plads, for eksempel), en medarbejder forlader frivilligt. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Det skal siges, at lejeren ikke kan foretage ændringer i de materielle arbejdsvilkår for 1 måned. Afsat til vedtagelsen af medarbejdernes løsninger. Ellers vil han nødt til at betale kompensation medarbejder. Kompensation er summen af indtjening for den pågældende måned.

innovationer Årsager

требует обосновывать. Væsentlige ændringer af arbejdsforholdene Labour -koden kræver at retfærdiggøre. Indførelsen af nyskabelser i arbejdet kan skyldes den industrielle, økonomiske, organisatoriske behov. Blandt de vigtigste årsager er følgende:

• Installation af nye maskiner.
• Indførelsen af en ny form for organisation i virksomheden.
• virksomhedens overgang til multi-shift-funktion.
• Datamatisering (automatisering) produktion.
• Indførelsen af ressourcebesparende praksis.
• produktion reprofilering.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Hvis arbejdsgiveren ikke har fremlagt beviser (begrundelse) væsentlige ændringer i arbejdsforholdene, Labor Code anerkender afskedigelsen, som blev nævnt ovenfor, ulovligt. Som følge heraf kan der komme et meget negativ indvirkning på arbejdsgiveren. Som en generel regel, den myndighed, der er ansvarlig for behandlingen af arbejdskonflikter, virksomhedens ledelse pålægger en forpligtelse til at genoprette betingelserne for tjeneste, der eksisterede før. Desuden vil arbejdsgiveren skulle betale erstatning til medarbejderen for den tvungne fravær eller udførelsen af lavtlønnede jobs i fremstillingssektoren. Grundlag innovationer, således en arbejdsgiverens ansvar. . Grundene til, indføres visse ændringer er angivet i den rækkefølge at ændre de væsentlige arbejdsforhold. Med dette dokument, hver enkelt medarbejder, der vedrører ændringen, bør være bekendt med hånden.

Hvad er de arbejdsvilkår betragtes som væsentlige?

Listen er fastgjort ved lov. Når denne liste er ikke udtømmende. De væsentlige betingelser, afhængigt af visse omstændigheder, kan nævnes:

• Retten til ydelser i henhold til pensionsordninger.
• Afstand fra bopælen i virksomheden.
• Evnen til at bruge firmabiler til at rejse for at arbejde.
• Implementering af aktivitet i en bestemt enhed (butik, afdeling, kontor), kontrakten fastsatte arbejdskraft.
• Evnen til at bruge helligdage og weekender.

kvalifikationer indekser

I nogle tilfælde, de materielle vilkår for listen omfatter aflade en medarbejder. Samtidig siger, at ændringen i kvalifikationen kan medføre overførsel medarbejdere. I mellemtiden, en sådan betingelse er i strid med bestemmelserne i lovgivningen. Arbejdsgiveren er ikke berettiget til at reducere udledningen på grundlag af arbejdsloven. Indikator dygtighed kan fungere som et af de centrale punkter i kontrakten, for eksempel i tilfælde af at indføre en 8-bit (i stedet for 6-bit) kvalifikationer i hele virksomheden som helhed. I denne situation er det nødvendigt at anvende analogt bestemmelserne i loven om tilpasning af positionen navn, profession. Kan ikke betragtes som væsentlige (selvom naturligvis vigtige) beskæftigelsesvilkår funktioner, arbejdsgiver, arbejdssted. Deres indstilling er anerkendt som en generel regel, en oversættelse. Ændring af betingelserne for arbejdspladsen det anses for at være i bevægelse.

Omdøb position (erhverv)

Den udføres i det tilfælde, hvor en enkelt løn-kvalifikation liste indeholder nye funktioner, som reference for stillingerne som medarbejderne er ved at ændre navne. Kort sagt, det gamle navn ikke længere eksisterer - de erstattes med nye.

vigtig faktor

Hvis positionen / erhverv ikke er alene omdøbt, men også foretage ændringer i omfanget af færdigheder, viden, arbejdsfunktioner, sit hverv eller rettigheder, der er en overførsel til et andet job. Det kan udføres udelukkende med samtykke fra medarbejderen. gentagne gange fremhævet i forklarer ministeriet for arbejde og social sikkerhed at omdøbe faget / position er lavet specielt godkendt af myndighederne i den statslige forvaltning eller regering. Kun på grundlag af retsakter vedtaget af disse strukturer, skifter arbejdsgiver navnet, ikke efter eget skøn.

omdøbning specialiteter

Lovgivningen er ikke en af de væsentlige ændringer i omstændighederne. Specialties defineres inden for en bestemt profession. I den forbindelse bør vi anvende reglerne fastsat omdøbe det handler.

Overgangen til en kontrakt

Ofte borgere gik på arbejde, indgå en kontrakt med arbejdsgiveren på ubestemt tid. Da der er behov over tid at gøre overgangen til sådanne medarbejdere på kontrakten. Denne proces refererer til de væsentlige vilkår i kontrakten. Normalt er de fleste af de centrale aspekter af den professionelle arbejdstagerens arbejdsopgaver afspejles i skriveprocessen. Dette kan være i virkeligheden, ansættelseskontrakten eller ordre (rækkefølge) udstedes, når de ansøger om et selskab eller senere. I disse handlinger, især aftalte løn, især kombinationen af erhverv, ydeevne af industrielle arbejdspladser i tilstanden af deltid eller hjemmefra (fjern), stilling, og så videre. Ændring af centrale betingelser udføres i den samme rækkefølge, som de blev bestemt. finder sted den første justering i aftalen eller orden af hovedet. Men der er en kategori af ændringer til grund for kendelsen ikke er blevet udstedt. For eksempel når der skiftes fra konventionel graf (ikke fast til en bestemt ansat samtykke) til en flytbar tilstrækkeligt kendskab til den nye medarbejder mode.

Meddelelse af en ændring i materielle betingelser

Som nævnt ovenfor, skal medarbejderen blive advaret om den kommende innovationer. Inden for en måned, tildelt ham til at træffe en beslutning, skal han fortsætte med at opfylde sine produktionsmål. I tilfælde af afvigelser fra dem til medarbejderen kan være disciplineret, til og med opsigelse. Sidste truer, for eksempel til fravær uden gyldig grund, systematisk pligtforsømmelse, at finde det selskab i en tilstand af beruselse.

Opsigelsesvarslet

Den mindste periode er 1 måned. Den maksimale løbetid loven ikke angiver. Derfor kan meddelelsen blive sendt til en medarbejder og 1,5, og i 2 og flere måneder. Beregning af den periode, lavet i kalenderdage.

Svigt af en medarbejder

Det indebærer ophør af ansættelsesforholdet. Hvis medarbejderen ikke er sendt til lederen af virksomheden en fiasko, men blev fyret, da sådanne handlinger er ulovlige og medføre passende konsekvenser. Den første medarbejder blev reduceret på arbejde. Afslag skal ske skriftligt. Dokumentet skal indeholde alle obligatoriske detaljer (navnet på det selskab, navnet på instruktøren, oplysninger om ansøgeren). I teksten kan vi begrænse udtrykket "fra ændringerne i arbejdsforholdene afslå." Hertil kommer, lov til at sætte et tilsvarende mærke på Variation Order. I dette tilfælde kan vi begrænse os i ét ord "afvise". Det skal bemærkes, at tilstedeværelsen af svigt i form af et selvstændigt dokument eller signatur på bortskaffelse ikke betyder, at en medarbejder kan stoppe med at arbejde. Som ovenfor nævnt, er han forpligtet til at fortsætte med at udføre industrielle opgaver inden for den tildelte tid ved lov for meddelelse (dvs.. E. I mindst en måned).

stridsspørgsmål

Afskedigelse af en ansat er kun tilladt i slutningen af måneden afsat til underretning. I dette tilfælde kan medarbejderen insistere på et tidligere ophør af aftalen. I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsgiveren om forandringer i materielle betingelser, retten har ret til at justere datoen for afskedigelsen, således at forholdet var blevet opsagt ved udgangen af en måned. Denne bestemmelse finder anvendelse, hvis medarbejderen ikke kan gendannes. I nogle tilfælde har medarbejderen modtaget meddelelse om ændringerne, men han blev afskediget inden udløbet af en måned. I en sådan situation, domstolen har ret til at justere datoen for opsigelse af aftalen i lyset af den resterende periode frem til udgangen af måneden. Tabt arbejdsfortjeneste skal nyttiggøres fra arbejdsgiveren. Installeret effekt af retten lov tillader dermed genoprette den forstyrrede orden og beskytte retten til en medarbejder i forhåndsmeddelelse.

Afskedigelse af medarbejderen inden udgangen på en måned

Ifølge nogle eksperter, hovedet er værd at forstå medarbejderens anmodning om at forlade selskabet inden udgangen af måneden afsat til anmeldelse af en ændring af centrale arbejdsvilkår. Årsagerne til denne situation kan være anderledes. For eksempel har en ansat nået pensionsalderen, ønsker at overføre til et andet selskab, og så videre.

specifikke situationer

For at nægte at fortsætte med at arbejde i de ændrede betingelser for medarbejderen ikke bør være genstand for disciplinære foranstaltninger, fordi loven giver ham denne ret. I nogle tilfælde arbejdsgivere i praksis af tvungne ansatte ved anlægget fortsætte med at arbejde efter udløbet på en måned varsel og afvigende medarbejdere fyret. Som begrundelse for ophævelse af kontrakten i sådanne situationer, arbejdsgivere kaldte fravær eller systematisk overtrædelse af disciplin. Hvad gør domstolene i sådanne tilfælde? Instans, at forstå argumenterne, mener, at der er tale om at overveje spørgsmålet om restaureringen af arbejdstager vil blive fundet, at fravær er relateret til hans afvisning af at arbejde i de ændrede betingelser, og borgeren ikke ønsker at fortsætte, kan du ændre ordlyden af afskedigelsen. Derfor rækkefølgen af ophør af retsforhold skal udføres på grundlag af faktiske omstændigheder.

konklusion

Ulovlig ændring af centrale arbejdsmiljø medfører negative konsekvenser for selskabets ledelse. Lovgivningen fastlægger forskellige bestemmelser, som garanterer beskyttelse af arbejdstagernes interesser. I tilfælde af overtrædelse af arbejdstagere rettigheder kan forvente at modtage økonomisk kompensation.