Behandle teorier om motivation

Når vi taler om motivationen for medarbejdere i en virksomhed, har vi normalt i tankerne processen med at motivere medarbejderne til at arbejde, hvilket fører til opnåelsen af organisationens mål og deres egen.

Forsøg på at motivere medarbejdere til at forbedre resultaterne af deres aktiviteter eksisterer altid. Spørgsmålet er, mange af dem slutter i fiasko. Især hvis ledere er forpligtet til gamle motiverende teorier, såsom "pind og gulerod". I sovjetiden blev det antaget, at en person burde være taknemmelig for muligheden for at give sin familie mulighed for at overleve. Derfor var "pisken" som den motiverende faktor oftest brugt. På nuværende tidspunkt er tilgangen til arbejde for de fleste blevet helt anderledes. En person søger ikke kun mulighed for at sikre et minimumsindkomstniveau, men stræber efter selvopfyldelse på arbejdspladsen. De gamle kampagner til at skabe det rigtige humør har stort set overlevet sig selv. Der var behov for at skabe nye, hvilket vil medvirke til at øge arbejdsproduktiviteten.

Tilnærmelser til medarbejdernes motivation, som oftest anvendes i virksomhederne, kan opdeles i to kategorier: substantielle og proceduremæssige teorier om motivation.

Den første gruppe omfatter de opmærksomme på undersøgelsen af de behov, der ligger til grund for enhver menneskelig handling. Disse omfatter teorier fra sådanne forfattere som A. Maslow, F. Hertzberg og andre.

Procedurelle teorier om motivation udgør en mere moderne tilgang til problemet. De studerer de faktorer, der tvinger personen til at gøre visse bestræbelser for at nå målet. Derudover er disse teorier bygget under hensyntagen til sådanne mentale processer som opfattelse og kognition.

Denne gruppe omfatter teorien om forventninger til V. Vroom, baseret på påstanden om, at behov ikke er den eneste kraft, der motiverer en person til at handle.

Aktiviteten af den enkelte vil afhænge af hans vurdering af effektiviteten af den valgte virkemåde eller type adfærd. Dette er forventningen om resultatet, som han vil modtage, udfører denne eller den pågældende aktivitet.

De processuelle teorier om motivation ( forventningsteori) i praksis vil se sådan ud. Hvis en person ikke føler en direkte sammenhæng mellem indsatsen og de resultater, han modtager, fører det til en svækkelse af motivation. En sådan situation kan opstå, hvis medarbejderen fejlagtigt vurderer sine egne handlinger, eller hvis arbejdsgiveren ikke yder det nødvendige vederlag for overarbejde, og så videre. For at løse problemet skal lederen etablere et klart system af belønninger for det opnåede resultat.

Andre processuelle teorier om motivation er Porter-Lawlers retfærdighedsteori og McGregors tilgang . Lad os se nærmere på teori om lighed (eller retfærdighed).

Ifølge hende korrelerer folk ikke kun indsatsen og resultatet, men sammenligner også deres kompensationsniveau med, hvad medarbejderne modtog for lignende aktiviteter.

Psykologisk stress opstår, hvis sammenligningen viser, at en anden medarbejder modtog en større belønning. Arbejdsmotivation i sådanne tilfælde vil svække. Hvis en person føler at han er overbetalt, vil han ikke kun reducere indsatsniveauet, men måske øge det.

Vederlagssystemet i virksomheden skal være tydeligt verificeret og retfærdigt. Samtidig skal medarbejderne informeres om, på hvilket grundlag de modtager visse bonusser og andre incitamenter.

Næsten alle processuelle teorier om motivation er baseret på en balance mellem indsats og belønning såvel som mellem aktivitet og resultat.

Effektivt arbejde fører til en følelse af tilfredshed, og derfor vil en person i fremtiden forpligte sig til at arbejde med ønsket om at gøre det endnu bedre. Opgaven løses således, og medarbejdernes motivation vil blive øget.

Procedurelle teorier om motivation i ledelsen supplerer de klassiske. De gør det muligt for lederen at skabe et fleksibelt og effektivt system, der øger medarbejdernes produktivitet i overensstemmelse med de grundlæggende behov samt karakteristika ved opfattelse og vurdering af situationen.