LovStat og lov

Hvad er gyldigheden af en disciplinær sanktion? Gyldigheden af en disciplinær sanktion er ...

Arbejdsmarkedsforhold ikke altid gå glat. Medarbejdere i forskellige årsager udretter lovovertrædelser i forbindelse med udførelsen af job opgaver. I dette tilfælde, at arbejdsgiveren gælder for de medarbejdervalgte disciplinære foranstaltninger. Oftest denne bemærkning eller irettesættelse, men nogle gange det kommer til fyringer. Der er andre måder at straffe gerningsmanden af repræsentanten personale. Gyldigheden af en disciplinær straf er et år i tilfælde af, at det ikke vil blive fjernet før eller ansat vil ikke blive udsat for den næste straf.

Hvad er en disciplinærstraf

I løbet af beskæftigelse medarbejderen er forpligtet til at udføre sine opgaver, redde arbejdsgiverens ejendom og overholde det fastsatte tidsplan. I tilfælde af manglende overholdelse af disse krav, skal medarbejderen blive straffet. Gyldigheden af en disciplinær sanktion er et år, og det er pålagt for en lovovertrædelse med relation til beskæftigelse.

Til disciplinære forseelser kan nævnes:

  • manglende opfyldelse af pligter;
  • uagtsom eller ufuldstændig gennemførelse af tildelte arbejde;
  • manglende overholdelse af arbejdsretlige regler - langsommelighed, fravær, pleje fra en arbejdsplads før tid;
  • skade på ejendom af arbejdsgiveren;
  • videregivelse af forretningshemmeligheder;
  • overtrædelse af sikkerhedsregler, uanset konsekvenserne;
  • manglende overholdelse af instruktionerne for brug af udstyr;
  • afslag på uddannelse eller undervisning, hvis leveres af jobbeskrivelsen eller erhvervet standarden.

Afhængig af omfanget og karakteren af produktionen, og vil ændre rækkefølgen for anvendelse af disciplinære foranstaltninger, og en liste over overtrædelser. De bør være obligatorisk registreres i den kollektive kontrakt, såvel som i de enkelte instruktioner til de holdninger og aktiviteter.

Typer af disciplinære sanktioner

Hvis vi tager den arbejdsret, det disciplinære foranstaltninger omfatter:

  • afskedigelse;
  • en irettesættelse;
  • bemærkning.

Det var i denne meget simpel formel, bør de opføres i den rigtige rækkefølge. Uerfarne medarbejdere personale tjenester til tider ændre navne, i dette tilfælde kan medarbejderen appellere den rækkefølge, med angivelse af, at disciplinærstraf er kun én ting på listen. Og Kommissionen om arbejdskonflikter i dette tilfælde vil være på den side af personalet.

Hvad der ikke er en disciplinær forseelse

Ikke alle typer af overtrædelser kan tilskrives de disciplinære forseelser. Sommetider medarbejdere ikke udføre deres opgaver, frygt for repressalier fra ledelsen. Det bør erindres, at enhver arbejdsfunktion skal staves i kontrakten. I disciplinære foranstaltninger omfatter kommentar og påtale, og de anvendes til de allerede nævnte overtrædelser.

Det er ikke en disciplinær forseelse og er ikke omfattet af genopretning:

  • afvisning af medarbejderen til at udføre privat arbejdsgiver mandat;
  • uenighed medarbejder udføre socialt arbejde, herunder frivilligt arbejde fravær, demonstrationer og stævner;
  • afslag på ekstra arbejde, hvis denne forpligtelse ikke er specificeret i kontrakten;
  • uenighed medarbejder til at udføre handlinger i strid med loven;
  • afvisning af enhver form for arbejde, der ikke er direkte præciseret i ansættelseskontrakten;
  • strejke, hvis den udføres i overensstemmelse med de normer i lovgivningen.

Den straffeprocedure

arbejdstager straf kræver overholdelse af klare regler. Vi har allerede nævnt, at disciplinere en irettesættelse eller bemærkning. Men afskedigelse bruges ikke så ofte som andre typer, men det kræver meget mere ansvar, de ansatte tjeneste.

For at overholde lovgivningen gælder følgende disciplinære sanktioner:

  1. Udførelse af dokumenter for at bevise at begå lovovertrædelsen. Dette er tidskrævende, men en obligatorisk skridt. Må ikke kun vide om misbruget, men også at være i stand til at bevise det er en kendsgerning. Vidneudsagn fra to eller flere medlemmer af personalet kan bruges som en base, optagelse kameraer, skrevet kundeklager, ekspertvurdering. Det er sikker på at tegne en erklæring op om at finde opfyldelse eller overtrædelse af arbejdskraft disciplin. Med ham vil være bekendt under signaturen.
  2. Med medarbejderen, der vil blive pålagt en bøde, nødvendigvis taget en begrundelse. Dette dokument er nødvendig af forskellige årsager. Medarbejderen får en chance for at forsvare sig selv, og måske grunden viser sig at være gyldig. Mulig afbødning af straf eller identifikation af nye beviser. En medarbejder kan ikke give en skriftlig forklaring. I tilfælde af svigt, en tilsvarende handling.
  3. Udarbejdelse udkastet til bekendtgørelse. Han er fri form. Men om afskedigelse af disciplinære foranstaltninger gøres ensartet rækkefølge ved ophør af ansættelsesforholdet.
  4. Underskrivelsen af ordren af hovedet og bringe det til opmærksomhed af medarbejderen. Hvis en medarbejder nægter at forlade en signatur, skal du udarbejde en redegørelse og gøre passende bemærkning i dokumentet.

Man skal huske på, at anvende disciplinære foranstaltninger senest seks måneder efter Kommissionens af overtrædelsen og senest en måned efter datoen for dens opdagelse. Ved beregningen af dette tidsrum omfatter ikke de dage af ferie, sygdom, forretningsrejser, og alle de andre perioder, hvor en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen med god grund. Også, det tager hensyn til behandling af dokumenter om indsamling af et repræsentativt organ eller forening.

Det er vigtigt at vide, at en medarbejder i en lovovertrædelse kan være genstand for én type samling. Det er uacceptabelt at udsætte medarbejderen første påtale for at komme for sent, og så at den kan afvise det samme.

Dokumenter til genopretning gemmes i en separat mappe, bortset fra andre papirer på personale. Holdbarhed er den samme som den normale gyldighedsperiode for sanktioner i slutningen af handlingen, alle handlinger, breve og begrundelser og ordrer, skal de destrueres. I privat virksomhed, kan du vedlægge en kopi, men i slutningen de bør fjernes.

Gyldighed disciplinære sanktioner

Gyldigheden af en disciplinær sanktion på 12 måneder fra datoen for offentliggørelsen af ordren. Hvis en medarbejder begår en anden overtrædelse, er denne periode forlænget indtil udgangen af sidstnævnte.

Ekstrem mål for straf er afskedigelse af medarbejderen. I så fald skal disciplinære sanktioner være tidsubegrænset og er ikke omfattet af administrationen af annulleringen. Det kan dog opsige provision på arbejdskonflikter og genoprette medarbejdernes holdninger. Afskedigede medarbejdere kan genbruges vedtaget af selskabet til en anden enhed og andre forhold, i hvilket tilfælde det anses ikke at have sanktioner.

Action disciplinære foranstaltninger kan opsiges tidligt. Men er det ikke anbefales at reducere det mindre end seks måneder.

Bekendtgørelse om disciplinærstraf - hvad er forskellen fra andre typer af personale ordrer

For medarbejderen, en dygtig offensiv, være disciplineret i form af kommentarer, irettesættelse, eller, som en sidste udvej, afskedigelse. Udarbejdet forskellige dokumenter: rapporter, attester, notater og forklarende noter, breve, klager mv Men kernen er en ordre ...

De fleste af de dokumenter, der vedrører personalet uniform. De er reduceret til en enkelt form til bekvemmelighed og brugervenlighed. Dog ordrer irettesættelse eller kommentarer er gjort frit. Dette skyldes det faktum, at der ikke er mulighed for at forårsage en enkelt sind alle de muligheder krænkelser, de er specifikke for hver organisation.

straf Tidlig tilbagetrækning

Normalt gyldigheden af en disciplinær sanktion af året. Men det kan reduceres ved:

  • på den personlige initiativ arbejdsgiveren;
  • på den personlige anmodning fra medarbejderen;
  • under anvendelse af en union eller andet repræsentativt organ;
  • på det personlige anmodning fra den nærmeste overordnede officer.

Arbejdsgiveren kan til enhver tid anvende tidlig tilbagetrækning af disciplinære foranstaltninger. En prøve orden eller ordren vil svare til andre ikke-standardiserede personale dokumenter.

Arbejderen selv kan søge om tidlig tilbagetrækning af kommentarer eller irettesættelse. I dette tilfælde er det skrevet notat og den tilknyttede erklæring. Disse dokumenter skimte fagforening og kontorchef. I tilfælde af tidlig tilbagetrækning straf vil blive betragtet, at medarbejderen ikke havde. Ødelagt alle bilag.

Appellen af disciplinære foranstaltninger personale

Medarbejderen har ret til at appellere sanktionen. For at gøre dette, bør han henvende sig til Kommissionen for at tage fat på området af arbejdskonflikter. Yderligere undersøgelse af sagen kan gives til anklagemyndigheden eller domstolene. Hvis en arbejdsgiver har gjort alvorlige fejl i design dokumenter, eller give slip på den opmærksomhed af enhver fase, vil afgørelsen fra domstolen side med medarbejderen. I tilfælde af inddrivelse af ugyldiggøre alle de dokumenter om det at blive ødelagt. Hvis en medarbejder er blevet afskediget, er det reduceret til den tidligere stilling. I så fald skal han betales kompensation for alle de ubesvarede dage på arbejde i mængden af gennemsnitlige indtjening.

Afskedigelse - en ekstrem foranstaltning disciplinær

Af de tre typer af disciplinære sanktioner, afskedigelse er evig og ofte irreversibel. Påfør dødsstraf er normalt en sidste udvej, når forseelser medarbejderen er uforenelig med yderligere udførelsen af sit hverv.

For misdemeanors, hvilket resulterer i afskedigelsen, kan omfatte:

  • enkelt grov overtrædelse af de foreskrevne regler for arbejdsdisciplin og arbejdsforholdene bestemmelser;
  • fravær uden god grund;
  • mangel på personale på arbejdspladsen og mere end fire timer uden en gyldig grund;
  • handlinger, der resulterer i personskade eller døden til følge;
  • tingskade af arbejdsgiveren, herunder relateret til manglende kompetence;
  • tyveri på arbejdspladsen som tilhører arbejdsgiveren og andre medarbejdere, foruden, i dette tilfælde på vegne af virksomheden kan være en straffesag;
  • administrative overtrædelser, der ikke direkte påvirker arbejdet, men forværre billedet af virksomheden;
  • handlinger miskreditere arbejdsgiveren;
  • formidling af fortrolige og følsomme oplysninger;
  • brutto manglende overholdelse af arbejdsmoral og underordning;
  • direkte afvisning af at udføre opgaver, der er foreskrevet i kontrakten;
  • deltage i strejken, uden at overholde de procedurer, der er foreskrevet ved lov.

Ved afskedigelse på grund af forseelse eller anden culpøs handling, skal arbejdsgiveren være den mest ansvarlige tilgang til design dokumentation. I dette tilfælde er der en interessekonflikt, og en arbejdstager kan betragtes som en foranstaltning uberettigede sanktioner. I tilfælde af overtrædelser af procedurerne pålægge sanktioner han kan blive genindsat organer retten eller Arbejdstilsynet.

Først og fremmest skal de ansatte servicepersonale forberede bevis skylden for medarbejderen. Det skal være to eller flere af de ansatte, at de skal være vidner til forbrydelsen. Vil være nyttig dokumenteret ekspertudtalelse. Du bør også bruge den fornødne forseelse, tekniske materialer: optagelse med overvågningskameraer, auto-tilmelding tal, arbejdsplads fotos med dato og tid.

Med en medarbejder, skal du sørge for at anmode om en skriftlig forklaring af lovovertrædelsen. Dette dokument, sammen med andre, der sendes til det repræsentative organ. De skal træffe afgørelse om lovligheden af strafudmåling i form af fyringer.

Den sidste, der er udstedt en ordre eller instruktion, sin form er forenet. En passende post i projektmappen, med ordlyden i arbejdsretten og den obligatoriske reference til artiklen.

Konsekvenserne af disciplinærstraf for medarbejderen og arbejdsgiveren

Alle disciplinære foranstaltninger anvendes på personale, ikke kun økonomisk, men også psykiske skader. Efter de første observationer, kan der observeres en signifikant reduktion af arbejdskraft entusiasme og en endnu større forringelse af ydeevne.

Imidlertid kan sådanne negative stimulus yderligere have en positiv effekt. Arbejderen begynder at tage mere ansvar for produktionsprocessen, overvåger driftstilstanden og forbedre deres færdigheder.

Arbejdsgiver skal antage både påvirke den ene eller den anden form for straf i produktionsprocessen. Det er ikke nødvendigt at straffe de ansatte for den mindste mindre overtrædelse. At være for sent til et par minutter - en anledning til at udtrykke utilfredshed, men ikke så markant at fremsætte en officiel reprimande. Som et resultat, at arbejdsgiveren, misbrug straffe på arbejdsmarkedet, udvikler et dårligt ry, og det bliver sværere og sværere at finde nye medarbejdere.

En disciplinær sanktion har en effekt både på medarbejderen og organisationen. Medarbejderne skal forstå konsekvenserne, at en sådan foranstaltning ofte er tvunget og næsten altid midlertidig. Med yderligere respekt for disciplin varighed af sætningen bliver et år, måske mindre.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 da.delachieve.com. Theme powered by WordPress.