Labour Code Artikel №192, №197-FZ. disciplinære sanktioner

Udøver arbejdskraft aktivitet, medarbejderne nogle gange nødt til at beskæftige sig med den urimelige holdning til arbejdet i andre kolleger. Når forseelse eller overtrædelser overskrider alle grænser for hvad der er tilladt, på de skyldige skulle være disciplineret. Artikel №192 af Labor Code regulerer i detaljer, hvad slags sanktioner er, og hvordan man kan anvende dem korrekt.

begreb

De fleste ledere er ikke alvorligt med det system af straffe, der anvendes i organisationen. Ofte straffen i sig selv er subjektiv og ikke vedrører grovheden af den handling, uden at tage hensyn til omstændighederne. I dette tilfælde har anvendelsen af disse foranstaltninger ikke er i overensstemmelse med lovgivningen.

Der er organisationer, der er uforståelige ordningen med belønninger og straffe, som ikke vedhæftede dokument. I dette tilfælde de bøder pålagt ordene, uden et klart design. Desuden er nogle høvdinge misbruger deres magt og manipulere medarbejdere, lover at straffe dem. Det er vigtigt at huske på begge sider af arbejdsprocessen, at sådanne handlinger er ulovlige, og hvis ledelsen har besluttet at straffe den ansatte, bør dette dokumenteres og bør følge de lovgivningsmæssige indstillinger.

Hvis vi mener, at en disciplinær straf - en straf for manglende opfyldelse medarbejderen af sit ansættelsesforhold opgaver, lederen har stadig at bevise, at medarbejderen ikke gjorde noget eller opføre sig ordentligt på arbejdspladsen.

Overholdelse 197-FZ er den vigtigste regel i arbejdsmæssige relationer.

typer

Russisk lovgivning tillader brug af flere typer af disciplinære foranstaltninger, der kan anvendes til de ulovlige medarbejder. Disse omfatter:

1. Bemærk.
2. Irettesættelse.
3. Afskedigelse.

En form for straf (afskaffelse af bonusser, sanktioner), Chief har ingen ret til at anvende, hvis de ikke er præciseret i reglerne i organisationen. Der er virksomheder, der bruger andre sanktioner. Men så igen, skal alle mulige straf specificeres i de lokale handlinger og er ikke i strid med loven.

Større disciplinære sanktioner er specificeret i art. 192 TC RF.

ansøgning

At kræve medarbejderen udførelsen af job opgaver, de er først og fremmest, bør præciseres i ansættelseskontrakten. Desuden skal medarbejderen være bekendt med den jobbeskrivelse i hånden og andre interne dokumenter, som kan påvirke arbejdsgangen.

Og hvis medarbejderen ikke opfylder disse krav eller overtræder tidsplan, artikel 192 i arbejdsretten giver straf for ham.

Disciplinære sanktioner anvendes i følgende tilfælde:

• når en medarbejder begår en forbudt jobbeskrivelse eller andre interne vedtægter handlemuligheder;
• når en medarbejder ikke udfører sit hverv, Chief af ordrerne osv osv..;
• når en medarbejder lejlighedsvis springer arbejde sent, ser det ud på arbejdspladsen i alkoholiske eller narkotiske forgiftning.

registrering

For at kunne bruge disciplinære foranstaltninger blev gennemført i henhold til lovgivningen, er det nødvendigt at holde sig til den følgende algoritme:

1. For at dokumentere den kendsgerning, at overtrædelsen. Disse dokumenter omfatter: en handling (f.eks fraværet af en handling på arbejdspladsen), rapport personale (for eksempel en fejl i timingen af leveringen), den afgørelse, Audit Commission.
2. Tag en forklarende note fra medarbejderen. I det, skal han angive grundene arbejdsdisciplin blev brudt på det. Hvis dokumentet ikke er præsenteret i et par dage, er det også fastsat af en særlig lov. Det er overflødigt krav om tilvejebringelse af forklarende problem bedre skriftligt og til at sætte medarbejderen mod underskrift. Dispensation fra underskrift i at få de krav skal dokumenteres, også. Kravet skriftligt og fraværet af begrundelsen er tilstrækkeligt grundlag for at pålægge sanktioner. Hvis den forklarende forudsat, at arbejdsgiveren har ret til at træffe en beslutning efter at have gennemgået den. En disciplinær sanktion gælder ikke, hvis de grunde, gives i den forklarende tilstrækkelig stærk og respektfuld. I andre tilfælde kan selv en note med forklaringer være grund til straf.
3. For at afgive en ordre. Hvilken af de tre typer af disciplinære foranstaltninger for at vælge den arbejdsgiver beslutter på baggrund af beviser eller mangel på samme. Bekendtgørelse om pålæggelse af straf bør være forberedt og meddelt arbejdstageren inden for 3 dage (påkrævet med hånden). Dette dokument skal indeholde: den fulde information om medarbejderen, essensen af den hændelse, der førte til straffen (i dette tilfælde skal du angive de punkter af regler, der er overtrådt), beskrivelsen af overtrædelser, der angiver sværhedsgraden og medarbejderen skyldig form for straf, begrundelsen for straf (dokumenter, hvor indspillet overtrædelse). Hvis medarbejderen nægter at underskrive ordren, skal du foretage det rette handling.
4. Lav en post i en personlig sag. Hvis straffen er irettesættelse eller bemærkning, efter eget skøn, kan arbejdsgiveren gøre disse kendsgerninger i det private erhvervsliv medarbejder i arbejdskraft, de vil ikke blive optaget. Hvis det kom til fyring, henholdsvis bliver processen foretages i henhold til den lov, der skal indtastes i tilmeldingsblanketten arbejde på en bestemt artikel.

Disciplinære foranstaltninger - en følsom proces, og det er vigtigt at overholde alle detaljer foreskrevet ved lov.

vilkår

For at gøre straffen for at begå en lovovertrædelse, skal være 30 dage. I løbet af denne tid, skal det indsamles beviser på skyld og udstedte ordren.

Men selv disciplinære handlinger har en forældelsesfrist:

• hvis en overtrædelse opdages direkte tilsyn, kan straffen udføres i seks måneder fra datoen for den strafbare handling;
• hvis overtrædelsen er opdaget revision eller revision, er timingen forlænges til to år.

Disse vilkår omfatter ikke perioder, hvor medarbejderen var fraværende af gyldige grunde.

Fjernelse af opsving

En disciplinære foranstaltninger, som arbejdsgiveren kan straffes, men straffen kan også annullere chefen, eller det annulleres automatisk.

Straffen kan annulleres før tid, efter anmodning fra den ansatte selv, eller han bliver nødt til at søge om direkte vejleder til den øverste ledelse. I tilfælde af overførsel af medarbejdere til samlingen til en anden position, er straffen annulleres automatisk. Tidlig afslutning straf skal udføres af den rækkefølge, som de ansatte er bekendt under maleriet.

Ifølge den 197-FZ, automatisk ophør af afskærmning finder sted 12 måneder efter dets indførelse. Den eneste betingelse - medarbejderen skal ikke modtage gentagne sanktioner.

Konsekvenserne for medarbejderen

Hvis en medarbejder har en samling, kan en leder fratage ham prisen, enten helt eller delvist, ikke at betale incitament bonusser, og så videre. N.

Med gentagne eller systematiske krænkelser af arbejdsgiveren på grundlag af art. TC 192, kan fyre en medarbejder på artiklen.

Sådan ansøger

Med hensyn til den disciplinære sanktion af afskedigelse, skal arbejdsgiveren her være meget omhyggelig med ikke at bryde den algoritme af processen som helhed. I dette tilfælde bør artikel 192 i arbejdsloven bruges med ekstrem forsigtighed. Fyre en medarbejder kun når de tilgængelige observationer eller irettesættelse. Og for den samme overtrædelse anden gang kan ikke straffes.

Kræver grundighed i forberedelsen og præsentationen af al dokumentation. Til ikke yderligere misforståelser mellem parterne, job opgaver en medarbejder skal tildeles korrekt. Og hvis der er en ny forpligtelse, det er medarbejderen, først og fremmest skal dokumenteres.

Lokale handlinger, jobbeskrivelser, ansættelseskontrakter, skal arbejdsplaner dokumenteres behørigt og omfatter hele listen over opgaver medarbejderen. I dette tilfælde hver af de ovennævnte dokumenter, skal han være bekendt ved modtagelse.

Hvis et dokument er udstedt forkert, vil det skabe problemer med at pålægge sanktioner.

En overtrædelse af organisationen

I det tilfælde, hvor straffet medarbejderen ikke er enig med straf, kan han klage til arbejdstilsynet. Når de fundne overtrædelser hovedet af organisationen kan gøres ansvarlig.

Baseret på dette, skal medarbejderen have ret til at inddrive på arbejdspladsen, samt til erstatning fra arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren, til gengæld vil bære omkostningerne ved retsmøder, inspektioner af arbejdstilsynet, anklagemyndigheden, betaling af udgifter til juridisk bistand, og så videre. N., som om brudt 192 TC RF Selskabet kan skade dens omdømme og miste troværdighed med dens øvrige medarbejdere.