ForretningHuman Resource Management

Renter betaling - en betaling for arbejdskraft, opmuntring eller taknemmelighed for en tjeneste? Hvilke typer af belønninger?

Personaleydelser - det alle omkostninger, som arbejdsgiveren bærer grundlag af en arbejdskraft aftale. På den ene side bør bestemme betalingsprocessen tage hensyn til aktiviteten af medarbejderen, og den anden - tilsyneladende motiveret til at opnå den nødvendige grad af dets aktiviteter.

Essensen af begrebet

Grundlæggende rolle for enhver medarbejder har en økonomisk belønning. Det gør dog ikke nå sine mål, hvis ikke behandles og nogle andre faktorer. Materiale belønning - er en af de typer af incitamenter, der er sikker på at blive kombineret med interessant arbejde og anerkendelse af den kollektive. En forudsætning er at der skabes gunstige arbejdsbetingelser, kampagner, etc.

På den ene side er motivationen af et materiale karakter ses som et værktøj, der kan opfylde de fysiologiske behov og opretholde sikkerheden. På den anden side, den løn er helt sikkert en afspejling af det niveau, besat af den kollektive stilling og graden af respekt.

Således værdig løn - en konsekvens af den høje medarbejder evaluering, dens særlige status og prestige. Sommetider hun løn ses som en kilde til selvværd.

Awards - er alt, hvad der er værdsat af mennesket. Det er grunden til dette koncept for hver enkelt. I forbindelse med denne vurdering af vederlaget til dets betydning er også forskellig for hver person.

grundformer

Alle former for præmier er opdelt i interne og eksterne. Den første af dem giver en person selve arbejdet. Det giver dig mulighed for at opleve følelsen af meningsfuldhed, opnå resultater, samt selvværd. Intern belønning kan betragtes, og den kommunikation, der opstår blandt arbejderne i løbet af beskæftigelse.

Den anden type incitament leveres af organisationen selv. Denne fremme af karrierestigen, og anerkendelse og ros foresatte, og lønninger. Ekstern Erstatning omfatter yderligere orlov, forsikring osv Dette kan også omfatte den sociale sikring og pensioner, til frokost og hvile, og så videre.

I dette tilfælde er betalingen af personalegoder ikke kun kompenseres for deres arbejde. Det er takket være deres bidrag til produktionsprocessen, der påvirker evnen af forvaltningen af organisationen til at tiltrække, fastholde og motivere det nødvendige personale til ham.

Former for materielle incitamenter

Materielle belønninger - en betaling, der skal foretages i form af bonusser og lønninger, samt et ekstra incitament.

Alle eksisterende typer af kvoter er klassificeret på to måder. Den første af disse er yderligere betalinger til lang. For den anden kategori i hvert selskab udvikler sit eget system af belønninger. Det giver betalinger for forskellige tjenester.

Monetære kompensation i form af kvoter og ydelser kan være udfordrende og kompensation. Den første kategori omfatter:

- prisen;
- supplement til toldsatser på arbejde eller til de lønninger, og ansatte i kunsten;
- fremme på grund af alder;
- engangsbetalinger for års tjeneste;
- andre incitamenter incitamenterne i høje produktionsresultater.

Alle disse gebyrer er bestemt af hver organisation uafhængigt af hinanden. Betingelserne og størrelsen af betalinger bør fastsættes ved kollektive overenskomster.

Som for co-betalinger og udligningsgodtgørelser natur, klassificeres de i to store grupper.

Den første af disse omfatter de typer af kampagner, der ikke begrænser omfanget af beskæftigelse. Kompenserende gebyrer er nødvendige for virksomhederne til at betale nogen form for ejerskab.

Den anden gruppe omfatter bonusser og supplerende betalinger, hvoraf der er i et bestemt område af anvendelse af arbejdskraft. De fleste af dem er også forpligtet til at blive betalt. Men det er nødvendigt at huske på, at de specifikke dimensioner af deres arbejdsgiver sæt.

Obligatorisk kompenserende forfremmelse

Personalegoder, at arbejdsgiveren betaler på grundlag af gældende lovgivning, er følgende afgifter:

- mindre medarbejdere i forbindelse med behovet for at reducere deres arbejdsdag;
- for arbejde på helligdage og weekender, og overarbejde;
- når det udsteder en ægteskab eller ikke ønskede output-normer, som ikke var skyld;
- til den gennemsnitlige løn for afvigelser fra normale produktionsprocessen;
- arbejdstageren tildelt aflade ham, hvis han blev sendt til at udføre den opgave, som svarer til en lavere kvalifikation.

Andre kompensationer

Andre typer af overliggende begrænset form forskellige applikationer. Nogle af dem kan indstilles til at kompensere for det arbejde, der ikke er direkte relateret til medarbejderens primære ansvarsområder. Et eksempel er den myndighed til hovedet funktioner parallel udførelse af sine forretningsbetingelser. Andre, der udbetales under farlige forhold.

Funktioner awards

Leder af organisationen sikkert giver et skøn over de faglige aktiviteter i hver af sine medarbejdere. Det påvirker også mængden af påløbne renter. Systemer sådanne skøn kan være anderledes. Men målet er det samme. De skelner mellem medarbejdere arbejder godt, tilfredsstillende og middelmådige. Afhængigt af hvilken kategori falder af de ansatte, og tilkendes en godtgørelse.

De fleste organisationer i moderne forhold udføres for sådan en evalueringssamtale eller årlig certificering af deres ansatte. Fra deres resultater, og afhænger af mængden af vederlaget.

personalegoder

Aflønning system, der eksisterer i enhver organisation består af tre hovedelementer. Først og fremmest, dette er den vigtigste betaling for arbejdskraft. Det anses for grundlønnen. De to andre elementer er de supplerende betalinger (bonus, etc.) og fremme af social karakter.

Vederlag for arbejde - det er en konstant for medarbejderen del af kontantbetalinger. Hun har for udførelsen af regelmæssige opgaver under jobbeskrivelse. Vederlag til dels består af en grundløn forudsat bemanding løn og diverse tillæg. Mængden af løn afhænger af hans stilling eller tarif kategori. Der tages indført for at tage hensyn til den enkelte medarbejders bidrag til produktionsprocessen. Redegøre for dem, normalt en procentdel af den eksisterende løn. Tillæg kan indstilles til års service og kendskab til et fremmedsprog, samt effektiviteten af aktiviteter osv

Dimensionerne af personalegoder

Grundlæggende løn - er betalinger, der forbliver den samme i temmelig lang tid. Men de ikke direkte afhænge af resultaterne af arbejdskraft aktivitet af medarbejderen.

Dimensionerne af den variable del af lønnen kan være afhængig af fremstillingen af hvert produkt, for hvilke de ansatte har etableret et fast gebyr organisationen. Sådanne betalinger kan bestemmes af systemet for at stimulere salget eller provision.

Dimensioner variable del af løn kan tælle som en procentdel af sin base komponent. I dette tilfælde, de vedrører det modtagne beløb vederlag til virksomhedens resultater. Et sådant system er udviklet til de kategorier af arbejdstagere, som der er ingen kvantitative resultatkriterier. Deres liste omfatter revisorer og ledere, advokater og erhvervsledere mv

Forholdet mellem de faste og variable dele af vederlag kan være forskellige. Den bestemmes af lederen af organisationen, på grundlag af resultatet og den indsats, som medarbejderen. I dette tilfælde kan den øgede vederlag i form af taknemmelighed over for sit personale. For eksempel, når et stort volumen af salgschefer redskabet kan blive krediteret med 60, 70 eller 80% af grundlønnen.

opfinderne Promotion

En specialist kan blive brugt en vis tid i skabelsen af en industriel ejendomsret. Som et resultat, organisationen betaler ham royalties. Denne form for incitamenter har karakter af en betaling , og det har sin egen stimulerende og kompenserende funktioner.

På den ene side, øge de royalties interesserede personale i arbejdet med en yderligere forbedring sin opfindelse. Og på den anden - at kompensere for moralske tab fra at realisere den manglende mulighed for at eje rettigheder til produktet.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 da.delachieve.com. Theme powered by WordPress.