ForretningHuman Resource Management

Payroll af medarbejdere. Tilgængeligheden af de menneskelige ressourcer

Undersøgelse af den stat, hvor strukturen og evaluering af den arbejdskraft potentiale i virksomheden - den vigtigste opgave for hans lederskab og ansvarlige fagfolk. Som en del af dets løsning kan anvendes metoder, der involverer beregningen af indekset, som lønningslisten af medarbejdere. Hvad er dens specificitet? Hvordan det kan anvendes i praksis?

Hvad er listen forståelser medarbejder var?

Payroll af virksomhedens medarbejdere skal omfatte alle medarbejdere, der er ansat på en permanent, sæsonarbejde eller midlertidigt arbejde - fra det øjeblik, de indskrivning i staten organisation. I dette tilfælde, på lønningslisten af medarbejdere hver dag tælles som eksperter til stede på arbejdspladsen og mangler.

Er fastlagt i lovgivningen regler for regnskabsmedarbejdere er at måle på listen:

- medarbejdere, der kom til at arbejde effektivt, såvel som dem, der ikke udfører deres jobfunktioner på grund af inaktivitet;

- medarbejdere, der er på forretningsrejser, samtidig med at lønningerne i virksomheden;

- medarbejdere, der ikke møder op til arbejde på grund af sygdom;

- medarbejdere, der udeblev på arbejdspladsen på grund af udførelsen af offentlige opgaver;

- medarbejdere taget på personalet på en del-dag eller uge, eller deltid;

- arbejdere i landbrugets organisationer;

- eksperter vedtaget personalet på prøve;

- ansatte, der udfører arbejde i hjemmet;

- borgere, der studerer i agenturerne;

- borgere, der midlertidigt engageret til at udføre landbrugsarbejde, samtidig med at lønningerne på hovedkontoret.

På listen struktur i tilfælde af at tage hensyn til de medarbejdere, der arbejder inden for rammerne af deltid, ikke omfatter medarbejdere, der er i henhold til loven til at udføre arbejdskraft aktiviteter under forkortede tidsplan - for eksempel i forbindelse med en mindre alder, gennemførelsen af arbejdsprogrammet i farlige situationer. Også på kort tid arbejde kan være kvinder, der er forsynet med ekstra pauser i arbejdet for amning implementering.

Fuldstændig liste over kategorier af arbejdstagere, der skal indgå i lønsummen af selskabet, henvises til vejledningen på statistikkerne for størrelsen af de ansatte, der er godkendt af det udvalg State Statistik i USSR i 1987 (Instruktion fra 1987/09/17 № 17-10-0370). Det er bemærkelsesværdigt, at kilden til loven er stadig i kraft, og dens effekt på den kompetence, den føderale niveau.

Liste struktur: grundlæggende Professional

Samlet set lønningslisten hos de ansatte, der er repræsenteret med 3 store kategorier af fagfolk:

- arbejder på permanent basis, eller mere end et år i henhold til en ansættelseskontrakt;

- dekoreret midlertidigt - for en periode på højst 2 måneder, og i tilfælde af udskiftning af et midlertidigt fraværende specialist - ikke mere end 4 måneder;

- sæsonbestemt kontrakt, der blev indgået for en periode på højst 6 måneder.

Men meget afhænger af indholdet af kontrakter, oprettelse retsforholdet mellem en bestemt medarbejder og arbejdsgiveren. Det skal bemærkes, at der skal tages en liste struktur af arbejdstagere på outputtet eller en ferie som den tilsvarende indikator, der reflekteres på den foregående arbejdsdag. Ligeledes - hvis en weekend eller feriedage 2 og mere. Liste antal som for hver af dem skal være lig med det tilsvarende tal for en arbejdsdag forud for den første weekend eller ferie.

Således er den russiske lovgivning foreskriver en temmelig kompleks klassificering af medarbejderne ind lønningslisten af virksomheder. Det vil være nyttigt at overveje, at det professionelle arbejdere ikke er medtaget på listen i overensstemmelse med de standarder, der er vedtaget af Udvalget State Statistik i Sovjetunionen.

Hvilke medarbejdere er ikke medtaget på listen?

I dette tilfælde taler vi om arbejdstagere, som:

- ikke er medtaget i de ansatte i virksomheden og udføre deres arbejdsfunktioner i overensstemmelse med aftalen om en engangs-operation;

- dekoreret i virksomheden som led i at kombinere andre organisationer;

- involveret i et selskab under kontrakt med staten organisation;

- konstitueret til at arbejde i et andet selskab, hvis der ikke er gemt på grundlønnen for stillingen for dem;

- havde til formål at studere med en adskillelse fra beskæftigelse og modtage et stipendium af arbejdsgiveren;

- gymnasieelever i løbet af karriererådgivning;

- Medarbejdere under uddannelse for det fremtidige arbejde i nye virksomheder;

- unge fagfolk, der er i betalt selskab forlade efter endt uddannelse;

- sendes til personaleafdelingen et brev af fratræden, samt at ophøre med at arbejde inden udløbet af advarslen, eller i hans fravær.

Så hvis en medarbejder i en virksomhed udfører arbejde aktivitet i de to og et halvt eller mindre den samme sats, eller ansat i et firma som en intern deltidsansat, tælles det som én person i forbindelse med personalenedskæringer specialister.

Payroll af medarbejdere fra en bestemt dato bør omfatte alle medarbejdere, der er blevet vedtaget i tilstanden af en given dato, og samtidig skal ikke medtages eksperter afviste det.

Sammen med listen over repræsentanter i den russiske lovgivning har bestemmelser, hvorefter kan bestemmes ved det gennemsnitlige antal medarbejdere. Vi vil studere sine specifikke detaljer.

Hvad er det gennemsnitlige antal ansatte?

Considered indikatorer kan bruges på grund af de relativt hyppige ændringer i personalet struktur i virksomheden. Gennemsnitligt antal (regnemaskine - det vigtigste redskab for sin vilje) beregnes på følgende måde: summen af det børsnoterede selskabs personale struktur for alle de dage som led i rapporteringsperioden - for eksempel den måned divideret med antallet af dage i den pågældende periode. kan også tages for eksempel det samlede tal for året efter måned og divideret med 12. En særlig metode til anvendelse af formel afhænger af de udfordringer, som tjenesten ansatte.

I praksis kan bestemmes det gennemsnitlige antal medarbejdere i selskabet, for eksempel med henblik på at oprette rapporter. I dette tilfælde er det tilsvarende tal i tillæg til listen over repræsentanter, der er fastsat som en given dato: således, at antallet af specialister er den gennemsnitlige udtryk inden for rammerne af regnskabsperioden - måned, kvartal, seks måneder, et år.

Ved hjælp af listen over repræsentanter i vurderingen af arbejdsstyrken

Den praktiske anvendelse af indikatorer såsom løn eller gennemsnitlige tal kan også udføres i evalueringen af arbejdskraft ressourcer i virksomheden. Lad os undersøge dette aspekt nærmere.

Der er et stort antal af arbejdsstyrken egenskaber analyserede personale tjenester virksomheder og andre interessenter, der er relevante for erhvervslivet. Arbejdsstyrken - det er en af de vigtigste ressourcer i enhver organisation, færdigheder og andre vigtige egenskaber, der bestemmer konkurrenceevnen for virksomhedens forretningsmodel, så vurderingen af virksomhedens ledere til at være meget opmærksomme.

I hovedtræk arbejdsstyrken

Blandt de mest markante kendetegn ved arbejdsstyrke:

- vækst;

- rekruttering sammensætning;

- faktisk arbejder fagfolk.

Under den absolutte vækst rettelig forstå forskellen mellem indekset af antallet af eksperter i begyndelsen og slutningen af en rapporteringsperiode. Til gengæld for at beregne forholdet mellem det tilsvarende tal i slutningen og begyndelsen af den periode, vi kan bestemme væksten i arbejdsstyrken. Sådanne indikatorer er vigtige, hvis selskabet foretaget en kvantitativ vurdering af den potentielle arbejdsstyrke.

Derudover kan personale tjenesteydelser virksomheder imødekomme de udfordringer, der er forbundet med at planlægge staten struktur baseret på tildeling af eksperter til de forskellige kategorier af medarbejdere. Blandt de vigtigste indikatorer, der anvendes i dette tilfælde - lønningslisten hos rekruttere medarbejdere. Det afspejler antallet af medarbejdere, der er på deres arbejdsplads i løbet af dagen. Denne indikator kan bestemmes under hensyntagen til forskellige justeringer - for eksempel dem, der tager hensyn til den påståede manglende fremmøde af medarbejdere på arbejdspladsen.

En anden vigtig parameter karakteriserer sikkerheden af virksomhedens arbejdsstyrke - det faktiske antal arbejder fagfolk. Det har en grundlæggende forskel i særdeleshed fra at rekruttere det antal - Da denne mulighed ikke omfatter en indikator såsom mængden tselodnevnym nedetid, det vil sige dem, for hvilke eksperterne ikke at starte arbejdet i løbet af dagen i henhold til tidsplanen.

Evaluering af arbejdskraft: nuancerne

Lad os betragte nærmere den måde, hvorpå disse indikatorer kan anvendes til at implementere evalueringen af virksomhedens personale. Arbejdsstyrken - det er, som vi nævnt ovenfor, den vigtigste ressource i organisationen, og derfor kontrollere dem, bør være rimelige og afspejler detaljerne i opbygningen af en forretningsmodel.

Hovedformålet med ledelse og kvalificerede medarbejdere i dette tilfælde - at yde maksimal produktivitet for at øge lydstyrken markedsføres af varer eller tjenesteydelser, samt at sikre høj effektivitet i produktionen. For at gøre dette, kan ledelsen foretage vurderingen af virksomhedens statslige strukturer med henblik på at identificere: vagtselskab og dens strukturelle divisioner nødvendige arbejdskraft, omsætningshastighed, indikatorerne karakteriserer arbejdsproduktiviteten i virksomheden, effektiv udnyttelse af virksomhedens personale tid, rationel anvendelse af virksomhedens lønsum.

datakilder, hvorigennem der kan opnås de centrale indikatorer for løsningen af disse problemer - såsom for eksempel er antallet af mennesker i organisationen, deres liste-eller det gennemsnitlige antal indikatorer oftest rapporterer dokumenter - fx formen nummer P-4, samt interne virksomhedernes datakilder - for eksempel fremmødekontrol, udarbejdet af eksperter fra personaleafdelingen.

Data om de menneskelige ressourcer: Rækkefølgen af evalueringen

Lad os nu betragte den rækkefølge, som kan udføres vurdering af de menneskelige ressourcer i virksomheden.

Ved hjælp af de indikatorer, der betragtes, de kompetente eksperter til personale service virksomhed, først og fremmest analysere dem for overholdelse af de planlagte mål. Hvis der observeres ændringer, vurderes ikke kun ved sine kvantitative egenskaber, men også kvalitativt. Ved analyse af parametrene for forskellige faggrupper identificeret forskellige afvigelser fra de tal, der blev optaget i tidligere rapporteringsperioder, og baseret på en sammenligning af data fortolkning udføres. Dets vigtigste kunde er ledelsen af organisationen, som kan bruge dataene for beslutningstagning:

- en stigning i antallet af selskabets ansatte;

- om virksomhedens personale til at ændre strukturen for at forbedre produktiviteten i virksomheden;

- ændring af organiseringen af ledelsesstruktur for at forbedre kommunikationen mellem medlemmer af virksomheden i beskæftiger sig med forskellige problemer.

Det er værd at bemærke, at listen over de ansatte, deres gennemsnitlige størrelse og andre karakteristika, som anvendes ved vurderingen af virksomhedens arbejdskraft potentiale, suppleres med andre indikatorer, i mange tilfælde, så du kan foretage en analyse af tilstanden af strukturen endnu mere informativ. For eksempel kan i beregningen af kvalificerende tage en del af statsvirksomhed, dens struktur i forhold til de færdigheder og kompetencer medarbejderne. I mange tilfælde, personale officerer og ledelse af virksomheden til at træffe beslutninger om optimering af strukturen af staten kan fokusere på netop den samme videreuddannelse end på anvendelsen af visse organisatoriske foranstaltninger til forbedring af menneskelige ressourcer management model virksomhed.

Men i mange tilfælde mere vigtigt er det faktiske bestemmelse af eksperter fra en bestemt profil. Det kan vise sig, at virksomheden manglede personale med den nødvendige kvalifikationsniveau.

Brug af vurderingen af arbejdskraft ressourcer i at udvide forretningen

Analyse af strukturen af staten, kan også anvendes til at løse de problemer, der kendetegner virksomhedernes ekspansion. En detaljeret undersøgelse af arbejdsmarkedet potentiale af de vigtigste virksomhed, produktivitet af arbejdstagere, der udfører deres aktiviteter i virksomheden, vil forbedre effektiviteten af indsættelsen af ny kapacitet i virksomheden - for eksempel, hvis du åbner en anden fabrik linje i en anden by. Klar tilgængelighed af analytiske data fra personaleafdelinger og ledere i moderselskabet, vil gøre det muligt for en bemanding model, generere optimale skemaer, udføre fordelingen af stillinger som specialister til forskellige strukturelle afdelinger af virksomheden.

resumé

Således beregning af lønsum og antal ansatte i selskabet på grundlag af gennemsnitsværdier, suppleret med andre relevante indikatorer for potentialet i virksomhedens beskæftigelse - f.eks uden forudgående sammensætning, gør det muligt for administrationsselskabet for at løse de store problemer, der er forbundet med stigningen i effektiviteten i arbejdet på virksomheden, produktivitet optimering , indsættelse af ny kapacitet i virksomheden.

Det er vigtigt at nærme analysen af de relevante indikatorer integrerede, hvilket kvalificerede kendetegn for de enkelte faggrupper, specificiteten af markedsudviklingen, og det er også meget vigtigt - relevante bestemmelser i den russiske lovgivning. Den succesfulde løsning af disse opgaver vil gøre det muligt for virksomheden at blive mere konkurrencedygtige på markedet, klar til gennemførelse af både vækststrategier og planer henblik på at opretholde en stabil udvikling i selskabet.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 da.delachieve.com. Theme powered by WordPress.