Demotivation er ... Demotivation: definition, årsager, faktorer og eksempler

Demotivation af medarbejdere er lige så effektiv i personaleprocessen som motivation. Men med sin anvendelse er der brug for en vis takt og systematik.

Demotivation er et system af metoder til påvirkning af personale

Sammen med en sådan velkendt og for mange velkendte begreber som "motivation" (opmuntring, opmuntring, fastsættelse af egentlige mål) er der en demotivation - det fuldstændige modsatte.

Demotivation er i ordets bredeste forstand enhver form for beskyldning, klage eller utilfredshed, udtrykt som en reaktion på ord, handlinger eller udeladelser. Oftest bruges dette begreb af specialister, der arbejder med personale fra virksomheder og organisationer. I deres kredse er det sædvanligt at kalde dematerialiseringsmateriale og disciplinære straffe samt individuelle følelsesmæssige belastninger kombineret med et system. Deres mål er at skubbe medarbejderen til ideen om, at hans handlinger ikke opfylder lederens forventninger, samt at angive måden at rette op på situationen. Det er rigtigt ikke ualmindeligt, at en medarbejder skal forlade efter at have anvendt disse teknikker.

Principper for demotivation

I lyset af effektiviteten af en sådan stærk løft af personaleledelse, som demotivation, accepteres et stort antal ledere til hurtig implementering af den nye politik. Det er dog vigtigt at overholde visse regler, så de anvendte teknikker vil give den største fordel. Demotivation er et fænomen ledsaget af straffe, straffe, påstande og advarsler, som alvorligt påvirker medarbejdernes selvværd. Derfor bør anvendelsen af sådanne teknikker doseres, kompetent og rettidig.

Demotivation af personalet er designet til at tilskynde medarbejderen til at gennemgå hans holdning til udførelsen af sine opgaver. Han forventes at vurdere hans rolle og fordele i organisationen tilstrækkeligt. Formålet med demotivationsteknikker er således en form for nydelse af medarbejderen og stimulering af hans effektivitet.

Hovedbetingelsen for alle anvendte metoder bør være overensstemmelse med arbejdslovgivningen.

Hvilke foranstaltninger af materiel straf kan anvendes?

Et eksempel på demotivation kan være en reduktion i beløbet for den påløbne præmie (andre incitamentsbetalinger) eller dens fuldstændige aflysning. Arbejdsgiveren har dog under ingen omstændigheder ret til at ty til reduktion i medarbejderens sats. Undtagelsen er de materielt ansvarlige arbejdstagere.

Som materiale demotivation kan bruges:

• Fratagelse af bonus eller provision, som tjener som belønning for et kvalitetsarbejde udført.
• Reduktion af provisionsbeløb, bonus eller præmie.
• Reducering af privilegierne i den sociale pakke.

Det psykologiske aspekt

Sådanne begreber som "motivation", "demotivation", "medarbejderinddragelse" og andre er tæt knyttet til forskellige psykologiske nyanser. Som du ved, udfører en medarbejder, der er interesseret i arbejdsprocessen, sine funktioner meget bedre end den, der anser sig for at være på arbejdspladsen.

For at afsløre potentialet for hvert medlem af kollektivet eller at vende tilbage til arbejde, kan du ikke kun anvende materiale, men også moralsk indvirkning (bemærkninger, påstande, alvorlige påstande). Selvfølgelig er kravene til taktfuldhed, aktualitet og moderering af demotiveringsforanstaltninger mere relevante end nogensinde.

Begreber om lovlig og ulovlig demotivation

Ulovlig betyder skæring eller afvisning af at betale de beløb, som arbejdsgiveren er forpligtet til fuldt ud at give medarbejderen (indeksering af lønninger, gæstfrihed).

Legitim demotivation er de strafforanstaltninger, der er dikteret af loven (bemærkninger, påstande, afskedigelse). Hvis det drejer sig om at anvende de første trin af demotivation, har den forklarende note den bedste effekt. Det er lavet i vilkårlig form og er lagt i medarbejderens personlige fil.

Faktorer af demotivation

Hovedet træffer beslutning om anvendelse af demotiveringsforanstaltninger baseret på en vurdering af medarbejdernes tilstand og humør. Valg af midler og typer af straf afhænger også af det. Ved at analysere situationen i holdet gør arbejdsgiveren opmærksom på følgende faktorer:

• Situationen for erhvervsklimaet;
• Intern situation i virksomheden;
• En liste over mål fastsat for salgsafdelingen;
• Specifikke færdigheder hos arbejdstagere inden for deres erhverv
• Individuelle egenskaber hos medarbejderne.

Fejl tilladt af manager

Overstating pinden ved at anvende for strenge og uhensigtsmæssige demotiverende foranstaltninger opnår arbejdsgiveren ofte den modsatte virkning: det opretter medarbejdere mod sig selv, mister deres loyalitet og tillid.

De vigtigste forvridninger opstår, når lederen skifter til ikke-standardmetoder for moralsk straf:

• Begrænsning for medarbejderen om adgang til stimulerende faktorer.
• Tips eller åbne samtaler, som medarbejderne modtager mere end de fortjener.
• Kritikerklæringen er både konstruktiv og overdreven.
• Brugen af taktik til at ignorere arbejdere, hvor lederen ikke kommunikerer direkte med sine underordnede, men sætter opgaver og løser problemer ved hjælp af en formidler.
• Tab af fortjeneste, initiativer og bidrag fra medarbejdere.
• Formuleringen af inkonsekvente og fuzzy opgaver.

Det skal bemærkes, at denne adfærd er vanskelig at kalde professionel.

Hvorfor har du brug for demotivation?

Medarbejdere kan vise en mindre interesse for arbejdet af en række helt forskellige grunde. Dette kan være både personlige problemer og utilfredshed med det intra-organisatoriske miljø.

De mest almindelige årsager til demotivation er:

• Utilsigtet eller bevidst manglende opfyldelse af arbejdsgiverens uaftalte aftaler.
• Manglen på muligheder for medarbejdere til at tage initiativ og udnytte alle deres evner fuldt ud.
• Situationen, hvor medarbejderne ikke føler sig involveret i organisationen.
• Manglende fremskridt på karrierestigen.
• Utilstrækkeligt udviklet system af belønninger, som følge af, at medarbejderne føler sig undervurderede.

Fremkomsten af problemer af familiemæssig karakter er det mest almindelige personlige motiv for at sænke entusiasmen blandt arbejdstagerne. Opgaven af kolleger og hovedet bliver taktfuld psykologisk støtte til sådanne medarbejdere. Det er også nødvendigt at tage højde for muligheden for følelsesmæssig udmattelse af en person. Genoprette hans iver for at arbejde kan være ved at give en kortvarig hvile eller ferie.

Den vægtige grund til faldet i holdets loyalitet er de adfærd og ledelsesmetoder, som lederen bruger. Arbejdstagere mister interessen for arbejde på grund af forkert motivation eller ignorering af deres interne motiver.

En god leder eller leder skal klart forstå, hvad der driver sine underordnede, hvilke kriterier de bruger til at træffe beslutninger, og hvad er det dominerende incitament for dem i deres arbejde.